Höher, schneller, weiter

Für Personalverantwortliche sind sie ein heiß diskutiertes Thema: die Millennials, auch Generation Y genannt. Nicht selten werden die jungen Akademiker, die jetzt ihre Berufslaufbahn beginnen, als illoyal, individualistisch und sogar als unverbindlich bezeichnet. Sie haben aber auch positive Seiten, wie überdurchschnittliches Engagement und Ambitionen. Sicher ist, dass die Unterschiede zwischen der Generation Y und den vorangegangenen Mitarbeitergenerationen zu Irritation auf beiden Seiten führen können und schon geführt haben. Daher ist es für HR-Abteilungen wichtig zu verstehen, wie die Arbeitswelt von denjenigen gesehen wird, die in den 80ern und 90ern geboren sind, um das Potenzial der Nachwuchskräfte zu nutzen und die Zusammenarbeit im Unternehmen gestalten zu können.

Das ist die Generation Y

Die Millennials wuchsen wohlbehütet auf in einer Welt, die zunehmend von der sich rasant entwickelnden Technologie beeinflusst wurde. Sie haben einen starken Bezug zu ihrem Elternhaus und beziehen oft die Familie ein, wenn Entscheidungen getroffen werden sollen. Berufsentscheidungen sind da keineswegs ausgeschlossen! Generation Y will das Erwachsenwerden und die damit verbundene Eigenverantwortung so lange wie möglich hinauszögern und verlangt kontinuierlich nach Feedback. Auf der anderen Seite sind die Millennials ambitioniert und arbeiten hart an ihrer Ausbildung: Sie bemühen sich um gute Noten und praktische oder Auslandserfahrung, die sie neben dem Studium erwerben. Das sind für sie wesentliche Bausteine der Marke »Ich«, also das eigene Image und Profil, an dem die zielstrebigen Millennials arbeiten und die sie als Voraussetzung für eine erfolgreiche Karriere ansehen. Der Berufsweg wird daher sehr sorgfältig geplant. Dabei helfen soll ihnen ein großes Netzwerk, das sie kontinuierlich auf Xing und LinkedIn mit dem Blick auf die kommende Bewerbungsphase aufbauen und pflegen. Wenn die Stellensuche dann beginnt, sind sie durchaus wählerisch und stellen schon mal Ansprüche an Arbeitgeber und den Arbeitsplatz.

Folgen für die Unternehmen

Die HR-Abteilungen müssen sich vor allem auf einen selbstverständlichen Umgang mit den Internet-Kommunikationskanälen und den sozialen Netzwerken einstellen. Facebook, Twitter & Co sind ein fester Bestandteil des Alltags. Mit der zunehmenden Verbreitung von Smart Phones ist die ständige Onlinepräsenz selbstverständlich. Die Neueinsteiger werden an ihren Arbeitgeber hohe Ansprüche bezüglich Flexibilität stellen. Nicht die Anwesenheit am Schreibtisch zählt, sondern das Ergebnis. Das ist eine Einstellung, die bei älteren Kollegen auf Unverständnis stoßen und damit auch zu einer falschen Bewertung der Leistungen führen kann.

Der Bedarf nach Rückmeldung auf Arbeitsergebnisse ist bei der Generation Y höher, umgekehrt wollen die Millennials auch nach ihrer Meinung gefragt werden, wenn Projekte in Angriff genommen und umgesetzt werden. Sie wollen sich engagieren und aktiv zu dem Gelingen des Projektes beitragen. Nicht selten führt dies zu der Empfindung, die Erfahrung der älteren Mitarbeiter würde unterschätzt. Engagement für den Job dagegen wird von den Millennials vorausgesetzt und praktiziert. Sie wollen eine Arbeit, die Sinn macht. Dafür sind sie bereit, sich voll und ganz einzusetzen. Diese kreativ-produktive Einstellung kann den Unternehmen zugutekommen, wenn sie richtig erkannt und den Einsteigern genügend Freiraum gelassen wird.  

Ein schneller Aufstieg gehört für die Generation Y zur Karriereplanung ganz natürlich dazu. Jahrelanges Warten auf die Beförderung und ein langwieriges Sammeln von Erfahrungen, was für die bestehende Belegschaft durchaus akzeptabel ist, würde einen Millennial abschrecken. Eine klare Struktur für den (raschen) Karriereweg in der Organisation gibt den Nachwuchskräften einen roten Faden, mit dem sie ihre Laufbahn planen können.

Im Job angekommen, suchen die Nachwuchskräfte von heute in erster Linie nach Herausforderung und Abwechslung. Das heißt für das Unternehmen, dass die Aufgaben, mit denen ein Einsteiger betraut wird, anspruchsvoll und vielfältig sein sollten. Unterforderung und Langeweile sind klare Argumente für den Jobwechsel. Loyalität auf Seiten der Mitarbeiter muss sich das Unternehmen erarbeiten, so die Meinung der Millennials. Diese ergibt sich nicht automatisch aus dem unterschriebenen Arbeitsvertrag. Eine Bindung wird über Werte aufgebaut, die das Unternehmen vertritt. Deswegen ist es an dieser Stelle wichtig, sich als Arbeitgebermarke zu positionieren, mit deren Werten sich ein Millennial identifizieren kann. Dieser Prozess geht über die Recruiting-Kampagne hinaus. Die Unternehmenswerte müssen authentisch sein und das Unternehmen unterscheidbar machen. Nur auf diese Weise können sich Arbeitgeber von den Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt differenzieren und Mitarbeiter finden, die zu der Unternehmenskultur passen.

Die Integration der Millennials in die bestehenden Teams stellt die HR-Abteilung vor die große Herausforderung, zwischen den Generationen zu vermitteln. Voraussetzung für die Akzeptanz der für ältere Mitarbeiter zum Teil schwer nachvollziehbaren Verhaltensweisen ist das Verständnis für die Einstellungen und Präferenzen der Neulinge sowie deren Hintergründe. Auf der anderen Seite muss Generation Y früh, am besten bereits an der Hochschule, für Themen wie soziales Miteinander, Teamorientierung sowie Konflikt- und Krisenmanagement sensibilisiert werden.

>> Der Autor:  Yves Schneuwly ist Employer Branding Consultant bei Universum Communications.