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The Mind in the Head

Von Reinhold Fleischhacker
Franzisco Varela hat die restliche Welt mit diesem Satz verblüfft: »The mind is not in the head.« Der geniale Neurobiologe hatte aber offensichtlich mit Wintersport nichts am Hut, sonst hätte er seinen Satz eingeschränkt: »The mind is in the head.« - Das Wissen nämlich, wie man Ski herstellt. Das wissen freilich auch Mitbewerber wie Atomic, Völkle oder Rossignol, keine Frage. Varela verstarb leider allzu früh, daher wissen wir immer noch nicht, wo das Wissen sitzt (die aktuellsten Vermutungen lauten, dass es im Bindegewebe beheimatet sein könnte). Aber es geht in dieser Geschichte ja um etwas ganz anderes: um die Karriere eines Mannes, der diese mit großer Akribie, innerer Begeisterung und großer Zielstrebigkeit vorangetrieben hat.

Zähstart
Der Start der selben erinnert an Bode Miller: Der steht auch eher lethargisch im Starthäuschen, um dann aber richtig loszulegen. Erwin Martiner startete nach der Pflichtschule auch eher behäbig. Dem Wunsch seines Vaters, doch eine HTL zu absolvieren, trotzte er. »Alle meine Freunde begannen damals eine Lehre, also wollte ich da auch dabei sein.« Also wurde in der Maschinenfabrik Andritz der Beruf des Drehers und Fräsers erlernt.
Doch nach drei Jahren als Geselle merkte er, dass das nicht eine lebenserfüllende Aufgabe sein kann - schon der Ausbildungsleiter während der Lehrzeit sagte ja: »Mach was aus dir« - und belegte eine Abendschule (HTL für Maschinenbau). Das war gar nicht so einfach, denn dazu musste er sich aus dem Schichtbetrieb »herausverhandeln«. Ein schwieriges Unterfangen, denn dem Abteilungsleiter schwante natürlich, dass er über kurz oder lang einen seiner besten Mitarbeiter verlieren würde. Doch irgendwie gelang das Experiment.

Zweischichtler
Fast zwei Jahre lang pendelte er zwischen Früh- und Nachtschicht hin und her, die Abende waren der einzige Fixpunkt: Die gehörten der Schule. Und am Ende des zweiten Abendschuljahres war es soweit, er konnte als CC-Programmierer von der Fertigungshalle in die Büroetage wechseln. Ohne Schichtbetrieb. Er war sozusagen ein Nutznießer des Vormarsches der Elektronik im Industriebereich, »wegengagiert« sozusagen, doch Martiner blieb seiner Marschrichtung treu, ging weiterhin konsequent in die Abendschule. Das zahlte sich aus: Nach weiteren zwei Jahren kam die Berufung in den Bereich Fertigungstechnik. Und so verquickte sich alles in »learning by doing«. Um dann gegen Ende der Ausbildung eine Vorarlbergerin kennen zu lernen, die gerade in Graz weilte. Anlässlich eines Besuchs der künftigen Schwiegereltern arrangierte er - geübt im Zeitmanagement - gleich ein Vorstellungsgespräch bei Head in Bregenz. Man ahnt schon, was kommt, daher kurz: Martiner geht ins Büro des technischen Leiters, stellt sich artig vor. Hinter dem Schreibtisch kommt Helmut Umlauft, der damalige technische Leiter, hervor, mustert den Vorsprechenden kurz und sagt: »Griaschti, du bischt unser Mann!« Um dann, nach einer überlegungspause zu fragen: »Was willst denn hier eigentlich werden?« Martiner switchte gleich auch zum »Du« und meinte: »Lass mich einfach einmal arbeiten.« Umlauft: »Okay!« Klingt natürlich wie eine Tellerwäscherstory. Jedenfalls musste noch die Abendschule abgeschlossen werden, dann wurden die Koffer gepackt und ab ging es ins Ländle.

Eigener Herr
Auch bei Head in Bregenz war damals die industrielle Elektronik noch nicht sehr weit fortgeschritten, gerade die Skifabriken waren zu dieser Zeit allesamt noch eher Manufakturen, das meiste wurde also per Hand gemacht, Zeiterfassung war sowieso ein Fremdwort. Genau diese Sparte hatte Martiner zu übernehmen. Vorerst war er sozusagen sein eigener Herr, bloß ein »Untergebener« stand zur Verfügung.
Es gab viel zu tun, wie etwa eine Tennisschlägerfabrik in Hörbranz aus dem Boden zu stampfen - das war 1989, vier Jahr nach dem Eintritt bei Head. Mit bloß drei Mitarbeitern gelang das Kunststück, Hängebahnen wurden eingeführt, bald wurde jährlich eine Million Tennisschläger produziert. »Schon in der Lehrzeit hat mich nicht nur die Bedienung von Maschinen interessiert, sondern vielmehr die Frage, warum sie funktionieren.« Das ist die beste Voraussetzung, um selber Maschinen zu konstruieren. Und so wurde zunehmend auch die Skiproduktion automatisiert.

Tritt in die Fußstapfen
2003 war es dann so weit: Helmut Umlauft machte sich als Sachverständiger selbstständig, schrieb an das Headquarter von Head ein »Zwischenzeugnis« seines Schützlings. Er wurde prompt als neuer Leiter für die Produktion Ski in Bregenz installiert. Und setzte sich gleich ehrgeizige (Automatisierungs-) Ziele: 500.000 Paar Skier sollten künftig mit bloß 200 anstatt bisher 300 Mitarbeitern produziert werden (allein für die Grundpräparierung waren 70 Leute notwendig).
Martiner erinnert sich noch gerne an die Umkompliziertheit seines Mentors. Wenn eine teure Produktionsmaschine zur Diskussion stand, hieß es bei Umlauft meist: »Diese Maschine nicht zu haben, kann viel teurer werden, als sie kostet.« Die Skiproduktion ist wegen »der Dichte an der Spitze«, wie Sportler kryptisch zu sagen pflegen, ein sehr enges Geschäft. »Eigentlich muss man froh sein, wenn man pari durchkommt«, verrät Martiner. Konkrete Zahlen darf er verständlicherweise nicht verraten. Doch allein die Produktentwicklung ist eine heikle Sache: »Zuerst ist einmal die Idee, dann geht man an die Entwicklung, dann gibt es einen Prototypen und dann muss man sich überlegen, ob die Idee verfahrenstechnisch überhaupt zu bewerkstelligen ist.«

Der Preis der Karriere
Alles hat seinen Preis, auch eine Karriere - nicht selten heißt dieser Preis Privatleben. So war es denn auch: »Meine Frau hatte als Kinderpädagogin den halben Tag frei, wenn ich abends nach Hause kam, wollte ich meine Ruhe, sie wollte allerhand Dinge besprechen.« Es kam, wie es kommen musste: Scheidung. Typisch die Reaktion der Kinder: »Papa, du verlässt uns ja gar nicht, du warst ja eh nie da.« (Erwin Martiner sei für diese Offenheit übrigens ausdrücklich gedankt.) Seine jetzige Lebensgefährtin kann auch mit sich selber was anfangen, daher funktioniert die Beziehung.

Philosophie
Jeder Manager hat so seine Philosophie. In gegebenem Fall ist es: »Mal das vorzuleben, was man sich von seinen Mitarbeitern erwartet.« Das ist nicht so neu. Interessant ist eher die Tatsache, dass im Ländle das Du eine Selbstverständlichkeit ist. Das schafft auf alle Fälle mal Vertrauen, setzt »Scheffe«, wie die arbeitenden Gäste aus dem Ausland vielfach sagen, aber auch ein bisschen unter Druck: Die »Amtsautorität« geht damit verloren, bleibt also nur noch, fachlich zu überzeugen.
Und da wäre noch der Diskussionspunkt Gobalisierung. Schließlich stampfte Martiner binnen drei Monaten im tschechischen Budweis ein neues Werk aus dem Boden (dieses Husarenstück wurde mit der Prokura und der gewerberechtlichen Geschäftsführung der Head Sport AG belohnt). »Die Kostenersparnis beträgt bis zu 20 Euro pro Paar Skier, das ergibt bei 250.000 Paaren die schwarze Null.« Allerdings: »Wir produzieren dort nur die Billigschiene, die Premiumschiene will ich auf alle Fälle in österreich halten, denn eine Produktentwicklung ohne Produktionsabteilung kann ich mir nicht vorstellen.« Womit wir schon wieder bei Varelas »the mind ist not in the head« wären - das Wissen steckt in den Mitarbeitern.

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Das Spiel ohne Ball

Von Reinhold Fleischhacker

Wir lernen spielerisch.« Mit diesem Allgemeinplatz sind wir schon mittendrin. Nicht auf der Tribüne, sondern auf dem Spielfeld, beim Spiel ohne Ball. »Dem heutigen Management fehlt es an Stringenz«, kritisieren Berater immer wieder, wenn sie auf zu beratende Manager treffen. In letzter Zeit immer häufiger. Wenn man unter Stringenz »Schlüssigkeit« versteht (sehr oft ist aber auch »Zielorientiertheit« gemeint), dann muss man das Management durchaus verteidigen. Denn ab wann ist etwas schlüssig? Kann es nicht passieren, dass eine heutige Meinung morgen schon unaktuell ist? Muss man nicht schnell reagieren?

Experiment
Weil die Weihnachtszeit eine Zeit der Reflexion ist, wollen wir ein paar Gedankenexperimente starten. Der Fußball ist für das Management unter anderem deswegen so gut geeignet, weil er einerseits auf einfachen Regeln basiert und andererseits, was die Zahl der Teammitglieder betrifft, einen Grenzwert darstellt: Mehr als zwölf Mitglieder sollte ein Team nicht haben (das hat die Geschichte gezeigt). Zudem verfolgen zwei Fußballmannschaften einerseits die gleichen Ziele, aber auch gleichzeitig solche entgegengesetzter Natur. Wenn wir also beiden Mannschaften jeweils Zielorientierung unterstellen, haben wir schon mal das Problem, dass beide Teams meist dasselbe Ziel haben: Beide wollen gewinnen. Dazu kommt, dass immer nur einer der 22 am Feld tätigen Akteure den Ball führen kann. Der Rest kümmert sich um das berühmte »Spiel ohne Ball«.

Strenge Zuordnung?
Vergleichen wir also den Coach einer Fußballmannschaft mal mit dem Manager einer Abteilung oder einer Firma. Prinzipiell müssen seine elf Mitglieder des Teams das »Tagesgeschäft«, also das Match, möglichst autonom erledigen. Der Trainer kann weder eine Flanke schlagen noch ein Tor schießen, es macht wegen des Lärmes in den meisten Stadien auch wenig Sinn, wenn er von der Coachingzone aus dauernd Anweisungen gibt (Die Fuchteleien des Otto Rehagel beispielsweise verstehen die Spieler erwiesenermaßen nicht).
Wenn wir jetzt die Tätigkeit des Trainers auf den Manager ummünzen, kann gesagt werden, dass ein guter Manager sich im besten Falle um das Tagesgeschäft nicht kümmern müsste. Hier muss man die Metapher allerdings ein bisschen zerklauben. Denn der Fußballtrainer hat zwei Arten von Tagesgeschäft zu erledigen: das tägliche Training, in dem er seinen Spielern all das beibringen muss, was dann im Ernstfall auf dem Platz umgesetzt werden soll. Und dann das Match selber.
Auch die Zuordnungen der Aufgaben verschwimmen:Der Tormann ist dabei in seinen Interaktionsmöglichkeiten am meisten eingeschränkt. Er hütet vor allem das Tor (vereinzelt tritt er auch als Elfmeterschütze in Erscheinung, in der Nachspielzeit versucht er sich mitunter als Stürmer -  was aber die Gefahr eines Konters in sich birgt).
Der Rest der Belegschaft hat grundsätzlich mehr Freiheiten, vor allem in letzter Zeit ist es Mode geworden, dass die beiden Außenposten der Viererkette sich vermehrt in die Angriffsbemühungen einschalten. Zum Spiel ohne Ball gehört dann natürlich, dass ein anderer Mitspieler für die Zeit, in der der Verteidiger sich als Stürmer versucht, die Verteidigung übernimmt. Wie kann man diesen Rollentausch auf eine Firma oder eine Organisationen umlegen? Hans Staud zum Beispiel praktiziert in seiner Konservenmanufaktur ein konsequentes »Rotationsprinzip«: In regelmäßigen Abständen tauschen die Mitarbeiterinnen die Rollen (Produktionsschritte), sodass jeder Mitarbeiter mindestens ein Mal im Jahr alle Produktionsschritte durchmacht. »Es geht mir dabei gar nicht nur um die Abwechslung, sondern darum, dass jede Mitarbeiterin um den gesamten Ablauf Bescheid weiß« Erkrankt mal jemand, ist flugs auch schon Ersatz parat. In öffentlichen Organisationen scheint es eher schwer vorstellbar, dass irgendein Mitarbeiter hellsichtig die Aufgaben eines aus irgendeinem Grunde abwesenden Kollegen übernimmt.Und wie das bei Metaphern so ist, darf man sie nicht immer zu Ende denken - dann fangen sie an zu hinken oder fahren gar im Rollstuhl: Wird man etwa nach einem Unfall ins AKH eingeliefert, hat man bestimmt keine Freude, wenn der Portier den Part des Chirurgen übernimmt.

Sticklers Pannen-öFB
Blöderweise beherrscht ausgerechnet österreichs oberster Fußballmanager, Friedrich Stickler, das Spiel ohne Ball nur mangelhaft. Abgesehen vom Tohuwabohu um das Klagenfurter EM-Stadion gab es im Frühjahr eine unglaubliche Pannenserie: Ein Testspiel der Nationalmannschaft gegen Kroatien scheiterte im März am gefrorenen Rasen des Happelstadions. Das Bemerkenswerte: In den Wochen davor mussten bereits einige Meisterschafts- und Europacupbegegnungen wegen desselben Grundes verschoben werden. Und in den Wetterprognosen war das Wort »Tauwetter« nicht enthalten.
Ein privatwirtschaftlicher Manager hätte in den zwei Wochen der Kälte wohl nach Alternativen Ausschau gehalten. Die Alternative hätte auf den Namen »Rasenheizung« gehört, eine solche gibts zum Beispiel in Graz, in Salzburg und in Innsbruck. Prompt sagte Testgegner Kroatien nach Besichtigung des Eislaufplatzes ab, weil das Verletzungsrisiko der Stars, welche in der Championsleague, der WM-Qualifikation und in den Klubs wichtige Leistungsträger sind.
Ziemlich peinlich ist auch das Theater um die Einbürgerung von Steffen Hofmann. Der Rapid-Kapitän hätte nach langen überlegungen gern das Nationaltrikot angezogen, die Manager des öFB übersahen aber eine Frist in den Statuten der FIFA, die ab 31. Dezember 2004 geänderte Zulassungsbedingungen postuliert hatte. Ein Antrag mit 30. Dezember 2004 hätte also das Problem gar nicht zu einem Problem werden lassen. Dass der öFB dann auch noch auf eine Ausnahmegenehmigung hoffte, grenzt schon hart an Realitätsverweigerung.

Fehler feiern
Humberto Maturana meinte in einem Aufsatz einmal, dass man sich über Fehler nicht ärgern, sondern sie - eben ganz im Gegenteil - richtiggehend »abfeiern« sollte. Denn bloß aus Fehlern kann man lernen (was aber nicht zwangsläufig passiert, wie man am Beispiel öFB sehen kann). Denken wir uns wieder in den Helden aus dem Gedankenexperiment auf der ersten Seite hinein: Wenn er sieht, dass seine Mitspieler und Gegner nicht immer nur den Ball treten, sondern manchmal auch den Gegenspieler, kann er nur mit dem »Versuch-und-Irrtum-Modell« herausfinden, wie stark er den Gegner treten darf, ohne dass der Schiri das Spiel unterbricht. Oder wann ein taktisches Foul angebracht ist. Und irgendwann wird er herausfinden, dass ein Foul im Strafraum einen Strafstoß nach sich zieht.
Genauso ergeht es dem Manager, wenn er eine neue Firma betritt: »Was herrscht da für eine Kultur, wie kommunizieren die beteiligten Menschen«, und viele andere Fragen wird er sich vernünftigerweise stellen. Wenn wir wieder zum Fußball switchen, bemerken wir, dass selbst ein Zidane und ein Figo bei Real Madrid eine gewisse Anlaufzeit brauchten. Andererseits wirkt manchmal ein Trainerwechsel wahre Wunder: Nicht selten wird der Trainer A vom Verein X wegen Erfolgslosigkeit gefeuert (er tauscht die Erfolgslosigkeit gegen die Arbeitslosigkeit - allerdings bei fortlaufenden Bezügen), und ebenfalls nicht selten wird er dann vom Verein Y engagiert, weil dieser den Trainer B wegen Erfolgslosigkeit gefeuert hat.
Und so kann es passieren, dass A bei Y plötzlich als Retter aus der Not nicht gefeuert, sondern gefeiert wird. Dass das rein mit Stringenz erklärbar ist, kann wohl nicht so ohne weiteres behauptet werden. Da haben es die Manager wieder leichter: Sie können mit dem Arbeitgeber eine »einvernehmliche Trennung« vereinbaren und sich ein gutes Dienstzeugnis ausstellen lassen. Und dann sehen, ob sie beim neuen Arbeitgeber entweder gefeuert oder gefeiert werden.

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Vorgesorgt

Von Angela Heissenberger

Die Jahre 2001 und 2002 verliefen schlecht für die österreichischen Pensionskassen. Verluste von minus 1,6 Prozent bzw. 6,3 Prozent hinterließen tiefe Spuren in der Bilanz. 2003 musste die Hälfte aller Pensionskassenrentner im Schnitt auf 40 Euro pro Monat verzichten. Auch im Vorjahr wurde noch jede dritte Betriebspension gekürzt, obwohl die Performance 2003 mit einem Plus von durchschnittlich 7,6 Prozent schon deutlich besser ausfiel und an den früheren langjährigen Schnitt von sieben Prozent anschließen konnte.
Was aber kein Trost für die Geschädigten ist. Denn auch heuer werden trotz der nunmehr positiven Ergebnisse die Betriebspensionen von über 1000 Versicherten um bis zu zwei Prozent gekürzt. Zu Einbußen kommt es vor allem bei jenen, bei denen in der Vergangenheit bei der übertragung der Anwartschaften an eine Pensionskasse der Rechnungszins zu hoch angesetzt wurde.
Die »grauen Panther« stiegen auf die Barrikaden und formierten sich Anfang 2005 im Schutzverband der Pensionskassenberechtigten. Betroffen sind etwa 360.000 aktive Anspruchsberechtigte sowie 40.000 Pensionisten, die durch die dürftige Entwicklung der Pensionskassen »enteignet« wurden, wie es der Schutzverband formuliert. Die Pensionistenvertreter von Bank Austria-Creditanstalt, Erste Bank, ORF und Verbund schlossen sich dem Verband prompt an. Auch ein prominenter Mitstreiter fand sich: SPö-Budgetsprecher Christoph Matznetter brachte im Namen seiner Partei eine Beschwerde beim Verfassungsgerichtshof ein, um die Aufhebung der Novellen zum Pensionskassengesetz der Jahre 2003 und 2005 zu erwirken. Die Arbeiterkammer attestierte der Regierung einen »verfassungswidrigen Eingriff in Eigentumsrechte« - auf längere Sicht würden die geänderten Regeln bis zu 20 Prozent weniger Pension für die Versicherten bedeuten.

Stetiges Wachstum
Mit der Schaffung der Pensionskassen im Jahr 1990 wurde gleichzeitig als Kapitalgarantie eine Mindestverzinsung von 1,5 Prozent, durchgerechnet über fünf Jahre, gesetzlich festgeschrieben. Sollte dieser Mindestwert nicht erreicht werden, ist die Pensionskasse verpflichtet, einen Zuschuss aus eigenen Mitteln zu leisten. Aufgrund der tristen Börsenlage hätten die Kassen demnach ab dem Jahr 2000 mindestens 100 bis 200 Millionen Euro zuschießen müssen, so Matznetter. Dazu kam es aber nicht: Mit der Gesetzesänderung 2003 wurde der Mindestzinssatz de facto abgeschafft.
In österreich wurden 2004 über zehn Milliarden Euro von den heimischen Pensionskassen veranlagt. Die Alpenrepublik steckt damit noch in den Kinderschuhen. Länder mit längerer Tradition in der betrieblichen Vorsorge zeigen das große Potenzial in diesem Bereich. So werden etwa in den Niederlanden 400 Milliarden Euro und in der Schweiz rund 300 Milliarden Euro an Betriebspensionen verwaltet.
Ungeachtet der Kontroversen wächst die zweite Säule der Altersvorsorge stetig. Die Zahl der Arbeitnehmer mit betrieblicher Zusatzpension stieg 2004 um acht Prozent auf 413.000, davon sind 44.000 bereits leistungsberechtigt. Die monatliche Betriebspension stieg durchschnittlich um 1,4 Prozent auf 495 Euro. Doch nur 13 Prozent aller Beschäftigten sind durch betriebliche Pensionsvorsorge zusätzlich abgesichert. Vor allem für Klein- und Mittelbetriebe wird die Betriebspension erst jetzt langsam zum Thema. Die Anbieter rechnen deshalb weiterhin mit kräftigen Zuwächsen. Unternehmer sehen in den Firmenpensionen vor allem ein Mittel zur langfristigen Bindung oder Motivation ihrer Mitarbeiter bzw. einen Wettbewerbsvorteil bei der Suche nach qualifiziertem Personal, denn die Mobilität der Arbeitnehmer ist nach dem Wegfall des alten Abfertigungssystems deutlich gestiegen.

Einfaches Prinzip
15 betriebliche Kassen - durchwegs von großen Konzernen wie IBM, Siemens, Porsche oder EVN initiiert - agieren ausschließlich für Mitarbeiter ihrer Unternehmen. Daneben bestehen derzeit sieben überbetriebliche Pensionskassen - Allianz, APK, Bonus, BVP, öPAG, VBV und Victoria-Volksbanken Pensionskassen AG -, die sich vier Fünftel des österreichischen Markts teilen. Der größte heimische Anbieter, die öPAG, verwaltet die Pensionsbeiträge von 4000 Unternehmen. Das System ist einfach: Aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder von Einzelverträgen zahlt das Unternehmen für seine Mitarbeiter für die Dauer des Arbeitsverhältnisses Beiträge in eine ausgewählte Pensionskasse ein. Durch zusätzliche Zahlungen kann der Arbeitnehmer die Pension aufbessern, nur dürfen sie den Arbeitgeberbetrag nicht übersteigen. Ausnahme: Der Dienstgeber zahlt nicht mehr als 1000 Euro pro Jahr ein, dann dürfen die Beiträge des Arbeitnehmers höher sein. Der Mitarbeiter kann bei einem Jobwechsel die erworbenen Ansprüche mitnehmen und an eine andere Pensionskasse übertragen (»Rucksackprinzip«). Sämtliche Beiträge sind außerdem dem Zugriff des Arbeitgebers sowie im Insolvenzfall dem der Gläubiger entzogen.
Wahlweise können die Eigenbeiträge als Sonderausgaben abgesetzt oder für Beiträge bis zu 1000 Euro kann eine staatliche Prämie von derzeit neun Prozent in Anspruch genommen werden. Für den Arbeitnehmer entstehen keine Lohnsteuer und keine Sozialversicherungsbeiträge. Die für die Zusatzpension abgeführten Beiträge kommen die Mitarbeiter somit günstiger als eine Gehaltserhöhung. Auch die ausgezahlte Rente ist steuerfrei. Arbeitgeber und geschäftsführende Gesellschafter, die mit mehr als 25 Prozent am Unternehmen beteiligt sind, können ebenfalls für sich Beiträge einzahlen und damit eine eigene Betriebspension ansparen. Ansonsten ist der Spielraum für die Unternehmer relativ gering: Einmal dafür entschieden kann der Betrieb die Beiträge nur unter bestimmten Voraussetzungen reduzieren oder ganz streichen. Ein Wechsel zu einer anderen Pensionskasse ist jedoch jährlich zum Bilanzstichtag möglich.

Zwei Modelle
Grundsätzlich gibt es zwei Modelle: Bei der beitragsorientierten Variante, die von den Anlegern wegen der einfacheren Verrechnung weitaus häufiger gewählt wird, führt der Unternehmer einen bestimmten Prozentsatz des Bruttogehalts des Mitarbeiters (meist ein bis fünf Prozent, maximal 10,25 Prozent) an die Pensionskasse ab. Das angesparte Kapital sowie die über die Jahre erzielten Erträge werden bei Pensionsantritt in eine Rente umgerechnet, bei deren Ermittlung die durchschnittliche Lebenserwartung und der verwendete Rechnungszins (maximal 3,5 Prozent) entscheidend sind. Wird durch das Veranlagungsgeschick der Kasse mehr Gewinn erzielt als der vereinbarte Rechnungszins, wird die Pension nach oben angepasst; bei niedrigeren Erträgen wird nach unten revidiert. Das Risiko für schlechte Performance trägt der Arbeitnehmer - daher auch die Kritik an der angeblich verfehlten Veranlagungsstrategie der Pensionskassen.
Die zweite Variante ist leistungsorientiert ausgerichtet. Die genaue Pensionshöhe wird bereits vorher festgelegt und die nötige Beitragsleistung versicherungsmathematisch errechnet. Sollte der vereinbarte Pensionsbetrag nicht erreicht werden, muss der Arbeitgeber entsprechend nachzahlen.

Mehr Auswahl
Kein Klacks sind die Versicherungssteuer (2,5 Prozent) sowie die laufenden Verwaltungsgebühren von zwei bis neun Prozent, deren Höhe bei der Auswahl der geeignetsten Pensionskasse ebenso wie der Rechnungszins beachtet werden sollten.
Seit diesem Herbst hat sich das Spektrum der Pensionskassen zusehends erweitert. Mit der jüngsten Gesetzesnovelle, die die EU-Richtlinie für betriebliche Altersvorsorge nun auch in österreich umsetzt, wurde der Markt für ausländische Anbieter geöffnet. Auch die Versicherungsgesellschaften sind nun durch die Einführung der Betrieblichen Kollektivversicherung (BKV) mit den staatlichen Pensionskassen gleichgestellt. Der Fachverband der Pensionskassen reagierte bereits im Vorfeld auf die zu erwartende Konkurrenz: Ein gemeinsam mit der Oesterreichischen Kontrollbank entwickelter »Transparenz-Standard« soll das angekratzte Image der Pensionskassen wieder polieren

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\"Vorbilder sind wichtig“

Von Judith Högerl

Accenture ist kein reiner Unternehmensberater, sondern ein Partner, der auch die Verantwortung für den Betrieb von kompletten Geschäftsprozessen, hin zum Programmieren und Implementieren übernimmt. \"Business Innovation Partner heißt das auf neudeutsch“, erläutert Ursula Böhle, Senior Managerin für die Branche Financial Services. Seit Jahresbeginn 2006 hat sie die Position der stellvertretenden österreich-Präsidentin im European Women`s Management Development Network EWMD - einem internationalen Netzwerk für Frauen in Fach- und Führungspositionen - inne. Denn sie schätzt den Kontakt mit Menschen, die global denken.

Report: Accenture ist Corporate Member des European Women’s Management Development Network. Wie werden Frauen im Unternehmen selbst unterstützt?
Ursula Böhle: Bei Accenture in österreich beträgt der Frauenanteil 31 Prozent, selbst im Management sind es zehn Prozent. Aber es geht dabei nicht um Quotenbildung, sondern darum, das Mitarbeiterpotenzial richtig zu nutzen. Meine Erfahrung mit weiblichen Mitarbeitern zeigte, dass sich das Potenzial von Frauen noch besser nutzen lässt, wenn man erfahrene und weniger erfahrene Mitarbeiter zusammenbringt. Accenture misst dem große Bedeutung mit dem Projekt \"Great place to work for woman“ bei, das ich leite. Die Initiative zielt darauf ab, dass im gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters im Unternehmen darauf Wert gelegt wird, dass Frauen ihre Chancen entsprechend nutzen.

Denken Sie, dass der Anteil weiblicher Führungskräfte in der IT-Branche gering ist, weil Frauen ihre Chancen nicht nutzen?
Ich glaube nicht, dass es an mangelndem Interesse liegt, sondern oft an mangelndem Wissen über die Möglichkeiten. Wir können die Kenntnis über Chancen verbessern. Accenture Deutschland beispielsweise nimmt am so genannten \"Girl’s day“ teil, wo Mädchen die Gelegenheit erhalten, sich über Berufe zu informieren. Dadurch wird viel an Fremdheit oder Angst abgebaut. Außerdem haben wir Recruitingveranstaltungen speziell für Frauen, bei denen unser Unternehmen als potenzieller Arbeitgeber vorgestellt wird und Workshops beispielsweise zum Thema Selbstmarketing stattfinden. Interesse kann ja nur an etwas entstehen, von dem ich etwas weiß. Für Studentinnen, die kurz vor ihrem Abschluss stehen, gibt es zusätzlich ein Mentoringprogramm. Bei regelmäßigen Treffen werden in dieser Orientierungsphase Tipps gegeben. Wenn ich über eine Branche informiert bin, kann ich auch entscheiden, ob mir das gefällt. Und: nach wie vor sind Vorbilder wichtig. Viele sind sich nicht bewusst, dass sie Vorbilder für jüngere Kolleginnen sein können. Gerade wenn man Freude am Beruf hat, möchte man das gerne weitergeben.

Wie sind Familie und Führungsposition ihrer Meinung nach miteinander vereinbar? Anforderungen aus dem Privatleben sind immer eine Sache von Prioritäten und Organisation. Hier fällt auch das Stichwort \"Work Life Balance“ hinein. Wir bieten unterschiedliche Modelle an, nicht alle Mitarbeiter haben eine Fulltime-Verpflichtung. Gute Mitarbeiter sind uns wichtig und deshalb sind wir auch an flexiblen Lösungen interessiert. Das wird auch honoriert.

Die fetten Jahre in der IT-Branche scheinen vorüber - wie ist die Situation für Accenture?Dem IT-Beratungsmarkt geht es ganz hervorragend. Wir sehen kontinuierlich steigende Nachfrage. In den letzten 15 Jahren betrug unser jährliches Wachstum durchschnittlich 16 Prozent. Es gibt immer wieder äußere Einflüsse auf die Aktivitäten unserer Kunden, aber auf unser Geschäft hatte zum Beispiel die Dot-com-Blase keinen deutlichen Einfluss. Unsere Geschäfte laufen gut und deshalb planen wir im laufenden Fiskaljahr für Wien 60 bis 70 neue Mitarbeiter.

Was macht den IT-Markt für sie persönlich spannend?
Die IT als \"enabling factor“, als Faktor, der Wertschöpfung möglich macht, das hat mich in den Bann gezogen. Der Ansatz als Schnittstelle zwischen Fachlichkeit und Umsetzung macht mir Freude. Deshalb zieht sich auch die Leitung von IT-Projekten wie ein roter Faden durch meinen Lebenslauf.

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Innovatives Tretgerät

Das BZ-Pedelec, so der Name des Fahrrades, ist mit dem Alternativantrieb unabhängig von Netzstrom und bietet neue Einsatzmöglichkeiten. Die Speisung aus der Kartusche mit Wasserstoff ist erst nach etwa 120 Fahrtkilometern aufgebraucht. In den Handel werden die Fahrräder allerdings nicht kommen. Grund dafür sei die zurzeit noch mangelhafte flächendeckende Versorgung mit Nachfüllkartuschen.
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Experimentelle Architektur ansätze

Insgesamt werden bis zu fünf Margarete-Schütte-Lihotzky- Projektstipendien in der Höhe von je 7500 Euro und zehn Tische-Stipendien mit maximal je .500 Euro für sechs Monate vergeben. Mit den Tische-Stipendien soll die Sammlung von Erfahrungen in einem kleineren, international aber bereits bekannten Architekturbüro im Ausland unterstützt werden. Die Schütte-Lihotzky-Projektstipendien dienen zur Durchführung eines Projekts im Bereich der Architektur bzw. der Stadtplanung mit Schwerpunkt auf experimentelle Ansätze und Verbesserungen im Zusammenhang mit der Dynamik gesellschaftlicher Veränderungen. Die Bewerbungsfrist läuft bis 31. Jänner 2006.
Infos: www.art.austria.gv.at
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Verwaltungs vereinfachung

Für Walter Taborsky, Inhaber der Firma VMC Vergabe-Management-Consulting GmbH ist das neue Vergabegesetz ein großer Wurf. Er hat sich gründlich vorbereitet. Taborsky hat mit einem Partner rund 300.000 Euro in die Entwicklung des so genannten Vergabe-Explorer investiert. Dabei handelt es sich laut Eigendefinition um ein »allgemein zugängliches Verzeichnis von geeigneten bzw. qualifizierten Unternehmen zum Nachweis der Eignung in Vergabeverfahren«. Konkret handelt es sich bei diesem Tool um ein beidseitig interaktiv webbasierendes System. Firmen hinterlegen die für die jeweilige Ausschreibung erforderlichen Nachweise digital auf einem Server, VMC prüft Vollständigkeit, Plausibilität und Aktualität, die öffentlichen Auftraggeber können sie dort online abrufen. Dabei kommt die VMC den öffentlichen Auftraggebern ein schönes Stück entgegen. Sie zahlen für die Abfrage über potenzielle Anbieter nichts. Den wahren Wert sieht der Datenfuchs aber im System selbst. Sämtliche von den Unternehmen hinterlegten Nachweise werden laufend automatisch einmal monatlich auf ihre Aktualität hin überprüft. Für die heiklen Unternehmensdaten wie Steuern, Abgaben und Sozialversicherung können die Firmen ihren Steuerberater einspannen.
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Möbel aus Stein

Torfabbau« nennt sich die Skulptur des Salzburger Architekten Gerald Klein. Er bekam dafür kürzlich den von der Bundesinnung der Steinmetzmeister vergebenen Pilgram-Preis in der Kategorie »Gestaltung kleinerer Objekte« verliehen. Direkt klein ist das als Sitz- und Verweilmöbel gedachte Objekt freilich nicht.
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Im Test: HP iPAQ hw6500

\"I am the messenger\", singt ein mobiler Iggy Pop, \"I stay under glass, I look through my window so bright\". Die Freude über die Mobility-Werkzeuge, die schön langsam zur Commodity (so schön wird im Fachjargon das Alltägliche genannt) werden, ist grenzenlos. Die E-Mailing-Machine BlackBerry des kanadischen Herstellers Research in Motion (RIM) hat es vorgemacht, nun wirft PDA-Platzhirsch HP mit dem \"iPAQ hw6500\" einen smartes Phone im Organizergewand auf den Markt. Der \"Mobile Messenger\", so der treffende Titel bei HP, wartet sogar mit einem eingebauten GPS-Sender auf.

Sat-Umgebung. Navigiert wird bei der HP-Ausgabe des BlackBerry mittels den üblichen drei Satelliten (nicht sichtbar), einem Server für die Unterstützung durch Assisted-GPS (ebenfalls nicht sichtbar) und dem 240 mal 240 Pixel großen Bildschirm (sichtbar). Für die künstliche Ortskenntnis muss immer wieder ins Netz eingewählt werden, was aber weiter nicht stört. Lediglich die Geschwindigkeit beim Starten des Programms könnte verbessert werden. Zur Erklärung: Assisted-GPS bezeichnet eine Technik, bei der ein GPS-Empfänger von einem Server mit Daten versorgt wird, die er normalerweise vom GPS-Satelliten empfangen würde. Mit dieser Technik wird die Geschwindigkeit gesteigert, um die Satellitenerfassungszeit beziehungsweise die Zeit um eine Position zu bestimmen.

Das Gerät, das seit August am Markt ist, wird mit vorinstallierter TomTom-Navigationssoftware geliefert, die sich bereits auf unzähligen verwandten Endgeräten bewährt hat. TomTom ist derzeit auf dem besten Weg zum europäischen Platzhirschen unter den Navigationssystemen zu werden. Für den individuellen Geschmack wird bei Kauf des Messengers eine freie Lizenz für eine Stadt der Wahl dazugepackt.

Leichtes Handling. Die Maße, das geringe Gewicht (der iPAQ ist aber noch immer schwerer als sein Business-Kollege BlackBerry) und vor allem die praktische Minitastatur laden zur Nutzung förmlich ein. In der Anwendung und Menüführung lassen sich keine nennenswerten Fehler finden. Die Tastatur des iPAQ ist durch die relativ dicken und somit gut spürbaren Tasten nach kurzer Gewöhnung sicher und schnell bedienbar. Neben einem Speicherkartenslot für SD-Medien hat der hw6500 einen zusätzlichen Slot für miniSD-Karten, wie sie vermehrt bei Smartphones Verwendung finden. So können schnell zwischen Geräten Daten ausgetauscht werden beziehungsweise der SD-Slot für eine Applikationskarte und der miniSD-Slot zur Speichererweiterung verwendet werden. Zum Glück, kann man sagen, denn der Mobile Messenger hat neben seinen vielen Vorteilen auch einen Nachteil: Bluetooth ist integriert, WLAN leider nicht. Die Anschaffung einer SD-WLAN-Karte macht also durchaus Sinn, wenn man kabellos ins Internet möchte. Nicht-WLAN-Kartenbesitzer bleiben bei GPRS. Auch das gibt es noch. A1-Kunden können hierzulande auch den Standard EDGE nützen.

Kaum Multimedia. In Sachen Unterhaltung wird der iPAQ serienmäßig mit einer Kopfhörerbuchse samt passenden Stereo-Ohrstöpseln geliefert, so dass MP3-Fans auch unterwegs nicht auf ihre Lieblingsmusik verzichten müssen. Doch lediglich optional verfügt der hw6500 auch über eine Kamera mit eingebautem Blitz, die eine Auflösung von 1,3 Megapixel liefert. 1,3 Megapixel - das sind 1.280 x 1.024 Pixel.

Fazit. Modell hw6500 ist sicherlich einer der ausgereiftesten Organizer bei HP, besonders die vollständige Tastatur und die eingebettete GPS-Funktion vermitteln seine Spezialität. Mit einem Microsoft Exchange Server lässt sich hervorragende E-Mail-Verfügbarkeit für unterwegs realisieren. Für reine Kommunikationsdienste ist der Smartphone-Organizer-Hybrid aber überdimensioniert. Seine Wirkung entfaltet das Werkzeug dann aber mit der breiten Navigationsfunktionalität.

Plus/Minus

+ GPS-Antenne im Gehäuse
+ kompakte Ausführung
+ Bluetooth
+ SD-Slots
+ TomTom-Software
- Screen etwas zu klein und bei hellem Tageslicht nicht optimal lesbar
- Kein WLAN

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Pflicht investment

Begründet wird die Empfehlung mit einer Prognose, die Ergebnisentwicklung liege weit über den bisherigen Erwartungen in Folge der seit kurzem wieder stark ansteigenden europäischen Großhandelspreise für die Jahre 2006 bis 2008.Der Kurs der Verbund-Aktie habe sich in den vergangenen zwölf Monaten verdoppelt und damit die beste Performance unter den europäischen Versorgerwerten gezeigt. Die hoch qualitativen, kostengünstigen Erzeugungseinheiten des Verbunds würden - in Verbindung mit der vorteilhaften Absicherungsstrategie des Unternehmens - auch in den kommenden Jahren eine starke Ergebnisentwicklung garantieren.
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