Worauf ist bei der Gestaltung des Personalflusses besonders zu achten?

Im Oktober 2006 wurde diese Themenstellung bereits in einer Glosse angesprochen. Dabei wurde eine Betrachtung des Personalflusses in das Unternehmen hinein, durch dieses durch und aus diesem hinaus vorgenommen. In dieser Glosse soll die Themenstellung wieder aufgegriffen und empirisch gestützt anhand nachfolgender Abbildung vertiefend fortgeführt werden.

 

 

 

Aus den dokumentierten empirischen Forschungsergebnissen im Buch »Überlegene Unternehmensqualität schaffen« geht hervor, dass ein hoher Verbesserungsbedarf bei der Qualität der Führung – der Leadership – besteht. 40 Prozent der untersuchten Unternehmen weisen eine Leadership auf, die von den befragten Führungskräften als mittelmäßig eingestuft wurde.

Mit einem den jeweiligen Anforderungen, Erwartungen und Zielen entsprechenden Personalflussmanagement hängen insbesondere die Fähigkeiten zum Anziehen und Trennen von Personal sehr stark bzw. stark zusammen.
Aus diesen Feststellungen ergibt sich, dass die Qualität des Personalflusses sehr wesentlich von der Attraktivität des Unternehmens bestimmt wird. Attraktive Unternehmen ziehen für sie attraktives Personal an, das in der Folge in der Lage ist, sich und das Unternehmen so weiterzuentwickeln, dass sie sich über längere Zeiträume erfolgreich positionieren können.

Der Erfolg eines Unternehmens beginnt bei den Chancen, die sich aus ihrer wahrgenommenen Attraktivität durch qualifiziertes Personal ergeben. Dieser endet bei der fehlenden Fähigkeit, sich von Personal zu trennen, welches den Anforderungen nicht mehr entspricht.

Interessant ist nun, dass über 800 Führungskräfte bei der Beschreibung von in der Vergangenheit und im Ist-Zustand erfolgreichen Unternehmen angaben, dass diese nur eine mittelmäßige Trennfähigkeit in Bezug auf Personal aufweisen. Bei über 40 Prozent der befragten Unternehmen wurde diese als schlecht qualifiziert.

Wenn auch die Hauptverantwortung für die Weiterentwicklung ihrer Qualifikationen bei den einzelnen Mitarbeitern und Partnern liegt, so tragen jedoch auch besonders die Führungskräfte, schon aus eigenem Interesse heraus, ein gerütteltes Maß an Verantwortung dafür, dass Mitarbeiter und Partner als Chance und weniger als Problem angesehen werden. Damit  verbunden ist natürlich auch die Weiterentwicklungsverantwortung der Führungskräfte für sich selbst. Wenn sie diese Verantwortung nicht annehmen, dann werden sie selbst zum Problem, und behindern die Weiterentwicklung anderer.

Unternehmen sind zu einem wesentlichen Teil deshalb über längere Zeiträume erfolgreich, weil sie den Anfang mit dem Anziehen und der Einbindung (Attraktivität) und das Ende des Personalflusses mit der Entbindung (Trennung) von Personal gut gestalten können. Erfolgreiche Unternehmen integrieren Ihre Mitarbeiter wirkungsvoll und sinnstiftend mit ihrem Tun. Sie sind in der Lage, in einem überlegenen Ausmaß sowohl die Pflichterfüllung als auch die Erbringung von freiwilligen Zusatzleistungen zu bewirken und über längere Zeiträume dieses hohe und sinnstiftende Leistungsniveau zu halten.

Es lohnt sich, über eine personenorientierte Führung des Unternehmens nachzudenken und zur Kenntnis zu nehmen, dass die Performance eines Unternehmens mehr von dem guten Personal- als von dem Geldfluss abhängt. Der erste Fluss schafft die Voraussetzungen für den zweiten. Hier geht es um den inneren Aufschwung als Voraussetzung für den äußeren.

Quellenhinweise
>> Risak, J. (2010): Überlegene Unternehmensqualität schaffen, Wien.
>> Risak, J. (2003): Der Impact Manager, Wien.
>> Risak, J. (1981): Einführung und Entwicklung der Personalplanung, Wien.
>> Risak, J.: (1965): Produktionsfunktion und technischer Fortschritt in der Analyse des wirtschaftlichen Wachstums (Dissertation), Wien (S. 200: »Nicht mehr Arbeit und mehr Kapital ist entscheidend, sondern besseres Wissen, bessere Organisation, bessere Lehre und deren Verwirklichung in allen Leistungsbereichen.«).