Was kann eine gute Absagekultur?

Sie kann wesentlich mehr, als Personalabteilungen oft ahnen: Eine Absagekultur ist eine Visitenkarte für die Unternehmenskultur und stellt einen wichtigen Teil des Employer Branding.

Was sollte bei Absagen gegenüber BewerberInnen und KandidatInnen durch die HR-Abteilung und PersonalberaterInnen beachtet werden? Warum spielt auch hier eine professionelle Kommunikation eine Rolle? Und warum haben Bewerbermarketing und Employer Branding gerade in Zeiten von Fachkräftemangel eine große Bedeutung?

Absagen sind grundsätzlich negative Bewertungen hinsichtlich der Eignung von BewerberInnen für eine bestimmte Aufgabe. Was dabei Wenige beachten: Eine Aufgabe kann – so genau sie auch definiert ist – ausschließlich durch die Übernahme durch den neuen Mitarbeiter erfüllt werden. Eine tatsächliche Bewertung ist damit erst nach einer gewissen Zeit, nach einem hoffentlich professionell durchgeführten Onboarding-Prozess überhaupt möglich. Deshalb ist gerade auch die Einschulungsphase für das Gelingen einer Neuaufnahme entscheidend.

Was aber, wenn sich der Zuschlag für die Nummer eins als Fehlentscheidung herausstellt? Dann wäre man froh, einen anderen Bewerber aus der Shortlist rasch anzusprechen zu können. Oft aber wurden diese über einen längeren Zeitraum nicht ausreichend informiert. Man hat diese vielleicht zu lange warten lassen und die Notwendigkeit des Einarbeitens der vorgereihten Kandidaten nicht berücksichtigt.

Auch BewerberInnen wollen wissen, mit welcher Firma und Firmenkultur sie es zu tun haben. Oft stellt sich bei den Informations- und Bewerbungsgesprächen ein eklatantes Ungleichgewicht zu Lasten des Unternehmens heraus: Wichtige Aussagen und Informationen werden überhaupt nicht oder bestenfalls geschönt wiedergegeben. Auf der anderen Seite werden viele Details über den Kandidaten herangeschafft – mittels Facebook-Recherche etwa, über Persönlichkeitstest, Referenzen früherer Vorgesetzter, Arbeitsunterlagen, Zeugnisse, Einschätzungen von Kollegen und vieles mehr.

Ist einmal eine Entscheidung für einen Kandidaten getroffen worden, so fallen die übrigen Bewerber oft in ein tiefes Loch. Sie werden hinsichtlich ihrer Bemühungen weder wertschätzend behandelt noch ehrlich über die Gründe ihrer Absage informiert. Einmal mag es daran liegen, dass bei einer Vielzahl an Bewerbungen der verwaltungstechnische und kommunikative Aufwand zu hoch scheint. Zum anderen erübrigt sich mitunter plötzlich ein geordneter Abschluss des Aufnahmeprozesses, wenn strategische Firmenentscheidungen ungeplant zu einem Aufnahmestopp geführt haben.

Generell gibt aber die Absagekultur eine klare und wichtige Visitenkarte über die gesamte Unternehmenskultur ab und stellt einen wichtigen Teil des Employer Branding dar. Wenn dies nicht entsprechend gelebt wird, führt es zu einer Negativauslese von Unternehmen, wo eben der besagte „War for Talents“ von den „Talents“ gewonnen wird. Immer öfter suchen sich qualifizierte Bewerber Unternehmen nach bestimmten Kriterien aus, wobei hier Umgang und Verhalten im Bewerbungs- und Auswahlprozess besonders sensibel wahrgenommen werden. Womit sollen die vielen qualifizierten Bewerber ihre Entscheidung begründen, wenn nicht mit der Empathie und dem Engagement, das ihnen gegenüber an den Tag gelegt wird?

Eine teilweise ignorant und unprofessionell gehandhabte Vorgangsweise im Bewerbungsverfahren lässt keinen positiven Rückschluss auf mitarbeiterorientierte Personalentwicklung und damit verbundene Führungskultur zu. Wenn schon das Personalthema als wichtig und zukunftssichernd betrachtet wird, so bedarf es doch einer konsequenten Umsetzung hinsichtlich der Entwicklung und Förderung der eigenen Leute. Das bedeutet das rechtzeitige Erkennen und Fördern von Potenzial, die entsprechende Mitarbeiterkommunikation, und vielleicht auch die Notwendigkeit, das in die Jahre gekommene Mitarbeitergespräch zu erneuern. Dazu gehört auch der Umgang mit Kritik und das Lernen von „Absagen im Kleinen“ und die Schaffung einer Aufnahmekultur.

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