Diversity Management hat nichts mit karitativer Hilfe für Minderheiten zu tun. Unternehmen, die sich bewusst mit der Vielfalt ihrer Belegschaft auseinandersetzen, verfolgen ökonomische Ziele. Internationale Großkonzerne zeigen, wie die Buntheit zum Wettbewerbsvorteil wird. Von Marion Kraske Die Experten sind sich einig: In der aktuellen Zusammenstellung hat das österreichische Fußball-Nationalteam endlich wieder realistische Chancen, sich auf sportlichem Weg für ein Großereignis wie WM oder EM zu qualifizieren. Mit Spielern wie Zlatko Junuzovic, Veli Kavlak, György Garics, Aleksandar Dragovic und vor allem David Alaba und dem ständig zwischen Genie und Wahnsinn pendelnden Marco Arnautovic verfügt das Team über eine ganze Reihe hoch talentierter Kicker. Sie alle haben ihre familiären Wurzeln außerhalb von Österreich. Ähnliches gilt für das deutsche Fußballteam, das neben Spanien zu den Top-Favoriten auf den EM-Titel in diesem Jahr zählt. Auch hier haben die tragenden Säulen der Mannschaft wie Miroslav Klose, Lukas Podolski, Sami Khedira oder Mesut Özil ihre Wurzeln in Polen, der Türkei oder im nördlichen Afrika.Der Deutsche Fußballbund (DFB) präsentiert diese Vielfalt in einem Werbespot. In ihm ist eine bunte Truppe von Menschen zu sehen. Sie grillen, lachen und schauen sich gemeinsam vorm Fernseher ein Spiel ihrer Söhne an. Es sind die Eltern der Nationalspieler. Und am Ende des Spots sagt eine sonore Sprecherstimme: »DFB – mas integracion«, »Mehr Integration«.Der Imagefilm bringt es auf den Punkt: Vielfalt bringt Stärke. Unterschiedliche Talente, unterschiedliche Kulturen, andere Herangehensweisen können gezielt eingesetzt werden, um das große Ganze voran zu bringen. Dieses Prinzip entdecken auch immer mehr Führungskräfte außerhalb des Sports: Diversity-Management lautet das Zauberwort. Unternehmen, Behörden, aber auch Länder und Kommunen sehen in der gesellschaftlichen Buntheit zunehmend einen Erfolgsfaktor – und handeln danach.>> Neue Kunden erschließen Effektiver und innovativer werden Neue Ressourcen erschließen>> Der Autobauer BMW startete 2007 ein ambitioniertes Pilotprojekt. Ein Fertigungsband wurde vollständig auf die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter ausgerichtet – unter anderem, weil BMW erkannte: 2020 wird der Altersdurchschnitt unserer Mitarbeiter 46 Jahre sein. Wer heute durch die Werkhallen bei BMW geht, sieht ergonomisch geformte Stühle, schwenkbare Monitore mit größerer Schrift, einen gelenkschonenden Holzbelag statt des üblichen Betonbodens. Gymnastikpausen und Seminare für die Beschäftigten zum Thema »biologisches Alter« ergänzen die Maßnahmen. Ziel, so heißt es bei BMW, sei nicht die »Schaffung von Seniorenbändern«, vielmehr sollten ältere Mitarbeiter länger effizient arbeiten können und jüngere Mitarbeiter gesünder älter werden. Die betriebswirtschaftlichen Kennzahlen geben den Bayern Recht: Mit dem neu gestalteten Arbeitsbereich konnte die Effizienz trotz des durchschnittlich höheren Alters der Mitarbeiter beibehalten werden. Und die Zufriedenheit der Beschäftigten stieg. >> Win-win-Situation erzielen Zur Person:Zur Autorin: Marion Kraske ist freie (Buch-)Autorin und Dozentin mit langjähriger internationaler Berufserfahrung. Sie arbeitet als interkulturelle Trainerin und Diversity-Management-Beraterin für die Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner, Bruchsal (www.kraus-und-partner.de; Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! )
